Les syndicats : une introduction

Pour la plupart des gens, les syndicats sont des organisations de travailleuses et travailleurs qui ont pour but de défendre et d’améliorer les conditions de travail et de vie de ses membres, en termes de salaires, de pensions et d'autres avantages.

Ce n’est pas faux, mais pas tout à fait vrai non plus.

Cette définition dissimule l’arrière du décor syndical : des ententes secrètes et des accords louches signés derrière des portes closes, des baisses de salaires et une détérioration des conditions de travail présentées comme des « victoires », des grèves annulées, des négociations sans fin, des membres incités à briser la grève d’autres syndicats, des militant-e-s syndicaux-ales rappelé-e-s à l’ordre par leur propre syndicat…

Les leaders syndicaux-ales – même ceux-celles de gauche – nous déçoivent encore et encore. Et tout comme dans la politique, à chaque déception, il y en a toujours un-e pour nous raconter que ce sera mieux la prochaine fois, à condition qu’on vote pour lui.

Mais le problème est plus profond que de trouver la « bonne personne aux commandes ».

La bureaucratie

Tout syndicat d’une certaine taille occupe des employé-e-s et fonctionne comme une entreprise. Il y a des dirigeant-e-s qui gagnent un salaire à 6 chiffres, des managers intermédiaires qui imposent les décisions prises par les dirigeant-e-s et des échelles de carrières qui mènent directement vers les partis sociaux-démocrates, les think-tanks, et les ministères.

Sur le lieu de travail, les syndicats sont gérés au quotidien par des travailleur-se-s qui sont volontaires pour être délégué-e, et pour qui cette position implique bien souvent des difficultés et représente un véritable coût personnel. Néanmoins, il arrive que les syndiqué-e-s et leurs représentant-e-s entrent en conflit avec la bureaucratie payée par le syndicat.

La raison pour ces conflits est que la base syndicale n’a pas les mêmes intérêts que les personnes qui travaillent pour et qui dirigent le syndicat. Les dirigeant-e-s doivent placer les intérêts du syndicat en tant qu’entité légale au-dessus des intérêts d’une organisation de travailleur-se-s qui se battent pour leur cause. C’est dû au fait que leurs emplois et leurs positions politiques dépendent de l’existence de l’entité légale. Une action qui mettrait le syndicat en péril – tel que les grèves spontanées – ne sera donc jamais soutenue par les dirigeant-e-s syndicaux-ales.

Même au niveau régional et local, des employé-e-s syndicaux-ales en temps-plein ne partagent pas les mêmes intérêts que les membres. Cela n’a rien avoir avec leurs idées ou intentions (beaucoup d’employé-e-s sont d’ancien-ne-s militant-e-s sur le lieu de travail qui veulent soutenir les travailleur-se-s au-delà de leur propre lieu de travail), il s’agit plutôt de leurs intérêts matériels. L'intérêt d'un-e- travailleur-se c'est obtenir plus d’argent, des pauses plus longues, ou d’autres avantages. L'intérêt d'un-e employé-e syndical-e c'est de parvenir à attirer l’attention médiatique sur la table de négociations avec le management, pour que les travailleur-se-s continuent à payer leurs frais d’adhésion.

La position des délégué-e-s – souvent assumée par les travailleur-se-s les plus militant-e-s – peut s’avérer difficile. Contrairement aux employé-e-s temps plein, ils-elles travaillent dans l'entreprise et sont payé-e-s comme celles-ceux avec qui ils-elles travaillent. Quand le management décide d’une baisse des salaires, leur salaire diminue aussi. Et en tant qu’activiste sur le lieu de travail, ils-elles peuvent être pris-es pour cible par le patronat.

Mais même eux-elles doivent trouver un équilibre entre les intérêts de la base et ceux de la bureaucratie. Par exemple, un-e-délégué-e peut être révolté-e par le fait que le syndicat recommande au travailleur-se-s d’accepter une baisse des salaires, mais il-elle devra malgré tout convaincre les travailleur-se-s de ne pas quitter le syndicat. S’ils-elles décident de prioriser les intérêts de la base, ils-elles risquent d’être attaqué-e-s non seulement par le management, mais aussi par son syndicat.

Histoire

Certains problèmes sont déjà apparus lors de la création des syndicats. D’autres encore sont liés à l’évolution de la société capitaliste. Au début, les syndicats étaient illégaux, et toute tentative d’organisation se heurtait à une répressions massive par les employeur-se-s et les gouvernements. Les premier-e-s militant-e-s pour la défense des travailleur-se-s étaient souvent emprisonné-e-s, déporté-e-s ou même exécuté-e-s.

Malgré la répression, les travailleur-se-s poursuivaient leurs grèves et leurs luttes et parvenaient à obtenir de véritables améliorations de leurs conditions de vie et de travail. Les employeur-se-s et les gouvernements ont alors pris conscience qu’il était dans leur intérêt de permettre aux syndicats de s’établir légalement, et de les faire participer à la gestion de l’économie.

En fait, c’était une manière de minimiser les conflits ouverts entre employeur-se-s et travailleur-se-s, et, en plus de cela, les possibilités de participation réelle des travailleur-se-s étaient extrêmement limitées par des structures légales qui autorisaient nos « représentant-e-s » légaux-ales de parler à notre place. De la même façon, notre participation politique est régulée par un cadre légal contrôlé par l’état.

Ce processus s’est déroulé de différentes manières dans les différents pays et à des moments divers de l’histoire, mais le résultat final est très similaire. Dans tous les pays occidentaux, nous avons le droit de nous affilier à des syndicats mais nos possibilités d’actions pour nous défendre contre l’employeur sont fort limitées par l’ensemble des lois qui régissent les relations du travail. Il existe des barrières énormes pour empêcher des actions de grève effectives, surtout parce que les actions qui ne sont pas directement prévues par les règlements syndicaux sont interdites, tout comme les actions de solidarité. Les syndicats doivent imposer ces lois hostiles aux travailleur-se-s à leurs propres membres, sinon ils risqueraient des amendes et la saisie de leurs avoirs – ce qui mettrait en danger leur propre existence.

De plus, une fois que les syndicats acceptent l’économie capitaliste et leur place dans ce système, leurs intérêts institutionnels sont intrinsèquement liés à l’économie nationale, puisque la conjoncture de l’économie nationale affecte directement leur poids dans les négociations collectives. Ils veulent un capitalisme dynamique qui crée de l’emploi dans leur pays pour pouvoir recruter de nouveaux-elles membres qu’ils puissent représenter. Il n’est pas rare de voir des syndicats contribuer à maintenir les salaires à un niveau faible pour soutenir l’économie nationale, comme l’a fait le British Trades Union Congress (TUC) dans les années 1970, ou de participer à l’effort de mobilisation du gouvernement national dans le cadre d’une guerre, comme l’ont fait les syndicats à travers l’Europe pendant la Première Guerre mondiale, ou le US United Auto Workers (UAW) pendant la Deuxième Guerre mondiale, en s’engageant à ne pas entrer en grève pendant la guerre.

Vendre la tranquillité sur le lieu de travail

Une chose souvent revendiquée par les syndicalistes de gauche ou radicaux-les est de se « réapproprier les syndicats » ou, parfois, de recréer de nouveaux syndicats sans bureaucratie. Le truc, c’est que le fonctionnement des syndicats n’est pas dû à la bureaucratie ; c’est plutôt la bureaucratie qui découle de son fonctionnement (ou de sa fonction).

En fait, les syndicats occupent une position paradoxale : ils doivent se vendre doublement, à deux groupes de personnes dont les intérêts sont diamétralement opposés, c’es-à-dire les patron-ne-s et les travailleur-se-s.

Pour se vendre à nous, ils doivent prouver que l’affiliation au syndicat est avantageuse. Des fois, ça peut se traduire par le fait qu’ils vont nous soutenir dans une action qui vise à pousser le management de maintenir nos conditions de travail ou de les améliorer, surtout lorsque le syndicat n’est pas encore établi sur ce lieu de travail, et qu’il essaye d’y être reconnu pour la première fois.

Une fois qu’ils sont parvenus à nous faire entrer dans leur syndicat, ils prouvent au management qu’ils sont les principaux représentants de la force de travail. Mais en même temps, ils doivent prouver qu’ils sont des partenaires de négociation responsables.

Le management doit être sûr qu’une fois un accord a été trouvé, le syndicat a la capacité et la volonté de ramener les travailleur-se-s au travail. Autrement, quel intérêt le management aurait-il de conclure un accord avec un partenaire de négociation qui ne peut pas garantir que son engagement soit respecté ?

Ce désir d’être reconnu comme partenaire de négociation amène les syndicats à agir à l’encontre des intérêts de ses propres membres. Le but est de prouver face au management qu’ils contrôlent leurs membres. Cela explique pourquoi en 2011 au Royaume-Uni, on a pu entendre un négociateur du syndicat Unite qualifier comme « cancéreux » un groupe d’électricien-ne-s pourtant membres de la base du syndicat, tout comme en 1947, lorsque des dirigeant-e-s du syndicat des mineurs ont appelé à réprimander des mineurs en grève spontanée « même s’ils sont 50 ou 100 milles ». De la même manière, aux moments forts du mouvement syndical US américain dans les années 1940 et 1970, la UAW a discipliné et viré ses propres membres pour avoir fait grève sans autorisation.

Donc quand les syndicats « nous trahissent », ce n’est pas parce qu’ils font « mal leur boulot ». Peut être qu’ils font une partie de ce boulot (la nôtre, c'est-à-dire la défense de nos intérêts) mal, mais ils s’occupent très bien de l’autre partie (qui consiste à se profiler comme partenaire de négociation fiable face au patronat) ! Après tout, ils doivent bien être capables de contrôler nos luttes afin de nous représenter. Et c’est pour cela que les efforts de la soi-disant « gauche révolutionnaire » pendant les 100 dernières années visant à « radicaliser » les syndicats en élisant les « bon-ne-s » dirigeant-e-s et en votant les « bonnes » résolutions ont conduit dans une impasse. En fait, plutôt que de radicaliser les syndicats, les structures syndicales ont plus souvent déradicalisé les révolutionnaires !

Les seuls syndicats qui ont résisté à cette tendance sont ceux qui ont refusé de prendre le rôle de représentant, comme l’historique IWW aux États Unis, l’ancienne FORA en Argentine et l’actuelle CNT en Espagne. Ils ont payé ce refus en nombres de membres, en répression étatique ou les deux ensemble.

La plupart des syndicats choisissent une route plus confortable, celle qui vise à assurer la paix sociale sur le lieu de travail, bien souvent à nos dépens. Ils fourrent nos problèmes dans la machine à procédure de traitement de plaintes, dans des formulaires et dans des négociations peu transparentes. Et les employeur-se-s les adorent justement pour cette raison. Ainsi, un manager d’une multinationale en Afrique du Sud répondait à la question pourquoi son entreprise avait reconnu le syndicat : « Avez-vous déjà essayé de négocier avec un terrain de foot rempli de travailleur-se-s militant-e-s et en colère ? »

Les syndicats – utiles ?

Depuis les années 1980, les conditions de travail se sont sérieusement détériorées et le marché du travail s’est précarisé de manière dramatique. Le travail occasionnel, temporaire et via une agence intérim s’est progressivement normalisé, ce qui a pour conséquence que les travailleur-se-s sont fréquemment amené-e-s à changer de lieu de travail. Dans les pays occidentaux, les secteurs traditionnellement investis par les syndicats ont disparu, et ont été remplacés par des secteurs historiquement moins organisés, comme le commerce, l’hôtellerie ou le secteur des services.

Plutôt que de garder des membres en les soutenant dans leurs luttes sur le lieu de travail, les syndicats ont préféré fusionner (au Royaume-Uni, NALGO, NUPE et COHSE se sont transformés en Unison, et TGWU et Amicus en Unite) et essayent d’attirer des membres en offrant des cartes de réduction de supermarché et des assurances avantageuses.

L’internationalisation du marché du travail a tout autant conduit à une érosion des syndicats officiels. Les travailleur-se-s peuvent être employé-e-s dans un pays tout en travaillant dans un autre et les entreprises elles-mêmes peuvent délocaliser les usines et bureaux, selon où elles trouvent la main-d’œuvre la moins chère.

Par exemple, en 2011, les travailleur-se-s de Fiat en Italie étaient encouragé-e-s par leur syndicat d’accepter une détérioration de leur contrat de travail sous la menace de voir leur emploi délocalisé en Pologne. En même temps, les travailleur-se-s polonais-es étaient elles-eux-mêmes mobilisé-e-s contre Fiat. Et pourtant, dans aucun des deux pays les syndicats n’ont essayé de tisser des liens internationaux entre travailleur-se-s.

Brisons les règles ensemble

Alors que leur fonction représentative rend toute interaction avec la bureaucratie syndicale extrêmement lente et fastidieuse pour les militant-e-s, ces changements sur le marché du travail l’a rendu de toute manière inutile pour grand nombre de travailleur-se-s.

En cas de conflit social, des travailleur-se-s non syndiqué-e-s se sentent impuissant-e-s, et même celles-ceux qui sont en grève peuvent avoir l’impression qu’ils-elles ne font que traverser pour une x-ième fois le rituel de la grève officielle : le management fait une proposition affreuse, le syndicat est « indigné » et lance une grève d’une journée (allez, peut être même plusieurs journées), les négociations reprennent et la grève s’arrête, le management sort une nouvelle proposition un peu moins affreuse et les dirigeant-e-s syndicaux-les crient victoire et recommandent le nouvel accord à ses membres.

Mais les choses ne doivent pas toujours se passer ainsi. Ce qui compte - que nous soyons membres du syndicat ou non – c’est d’aller au-delà les limites fixées par le syndicat officiel et les lois du travail restrictives. Au lieu d’élire différents représentant-e-s ou de voter des résolutions à des réunions syndicales rigides, nous devons nous organiser ensemble avec nos collègues pour briser leurs règles et respecter les nôtres :

• Les réunions sur le lieu de travail devraient être ouvertes à tous-tes, indépendamment du travail qu’on fait, du syndicat auquel on appartient (ou pas) et du type de contrat qu'on a
• Nous devons respecter nos piquets de grève respectifs. Il arrive trop souvent que des travailleur-se-s se mettent en grève juste pour voir leurs collègues d’autres syndicats aller au travail. Cela affaiblit toutes nos grèves et ce n’est qu’en restant solidaires que nous pouvons bloquer notre lieu de travail et battre nos patron-ne-s. Par exemple, les camionneur-se-s de Shell ont obtenu une augmentation des salaires supérieure au taux d’inflation en 2008 lorsque des camionneur-se-s d’autres compagnies ont refusé de traverser leur piquet de grève. Dans la même année, NUT et Unison, dans le domaine de l’éducation, n’ont pas respecté leurs piquets de grève respectifs et n’ont jamais obtenu des concessions significatives.
• Nous utilisons l’action directe et la force collective pour obtenir ce que nous voulons, que cela soit couvert par les lois des relations du travail ou non. En 2008 à Brighton, des éboueur-se-s se sont défendu-e-s contre le harcèlement du management, et ont gagné après deux jours seulement de grèves sauvages. Une autre grève sauvage qui a eu lieu dans la même année a confirmé leur disposition à faire grève, avec ou sans l’appui des syndicats officiels. Donc quand en 2009 le management a tenté de réduire leur salaire à hauteur de 8000 livres (par année et par travailleur-se-s), ils-elles ont forcé le management de revenir sur cette décision après deux jours d’une grève officielle qui devait durer toute semaine.
• Les grèves doivent être étendues. Beaucoup de problèmes ne concernent pas qu’un seul lieu de travail, mais tout un secteur, voire plusieurs secteurs. Nous devons créer des liens entre nos lieux de travail respectifs afin de nous soutenir mutuellement. En 2009, lorsque la compagnie Total a tenté de virer 51 travailleur-se-s, tout le monde a quitté l’usine, en solidarité. Par la suite, Total a viré 600 travailleur-se-s pour avoir entreprise des actions non-officielles. Mais des grèves se sont étendues à travers tout le secteur de l’énergie et en une quinzaine de jours, tout le monde avait de nouveau son emploi.
• La solidarité doit être tout aussi internationale que les travailleur-se-s. Au lieu d’accuser les immigré-e-s de prendre le travail ou de mettre la pression sur les salaires, ou les travailleur-se-s étrangers-ères lorsqu’une entreprise délocalise, nous devons être solidaires avec les travailleur-se-s immigré-e-s qui se battent pour améliorer leurs salaires et leur situation. Cela n’est pas que bénéfique pour eux-elles, cela signifie aussi que les employeur-se-s ne peuvent plus les instrumentaliser pour baisser les salaires des travailleur-se-s locaux.

Ces idées ne sont pas nouvelles. Il s’agit de choses que les travailleur-se-s – aussi bien au sein des syndicats qu’en dehors – ont fait tout au long de l’histoire et sont, par conséquent, entré-e-s en conflit non seulement avec leurs patrons mais également avec la bureaucratie de leur syndicat.

Conclusion

Souvent nous considérons les syndicats comme un cadre organisationnel qui nous donne de la force. C’est sans doute vrai, en partie. Mais nous ne reconnaissons pas (ou au moins nous n’agissons pas dessus) que la force que le syndicat nous donne, c’est en fait notre propre force, canalisée – et donc limitée – par les structures syndicales.

Ce n’est qu’en étant conscient-e-s de ce rapport et en prenant la lutte en mains propres – en ignorant les divisions syndicales et en respectant les piquets de grève des un-e-s et des autres, en n’attendant pas notre syndicat officiel pour commencer une action, en faisant des actions qui peuvent difficilement être sanctionnées comme les occupations, les ralentissements ou le sabotage – que nous pouvons utiliser notre force et commencer à gagner.

Pour plus d’informations (en anglais)

• Unions – reading guide – le guide de libcom.org sur les syndicats et leur rôle dans les sociétés modernes.
• Workplace organising – quelques conseils et guides pour s’organiser sur son lieu de travail : les principes de base, comment commencer, comment formuler des demandes, comment mener des actions comme les grèves et comment les gagner.
• Workplace activity – notre section qui regroupe les expériences personnelles d’organisation et d’actions sur le lieu de travail, et les leçons qui en ont été tirées.
• The origins of the union shop – Tom Wetzel – un article sur les limites des ateliers syndicaux et comment ils ont servi a discipliner les travailleur-se-s au lieu de défendre leurs intérêts.
• Organized Labor versus « The Revolt Agains Work » - John Zerzan – un excellent article qui examine comment les syndicats ont participé à l’exploitation des travailleur-se-s, avec un focus sur l’industrie de l’automobile US-américaine entre 1930 et 1970 (ce même auteur a écrit des choses terribles plus tard dans sa vie, mais ça, c’est vraiment bien, promis).
• Institutionalization from below: The unions and social movements in 1970s Italy - Robert Lumley – un chapitre du livre de Robert Lumley’s qui est excellent sur les lutte ouvrières en Italie dans les années 1960-70. Il développe comment les syndicats ont repris le contrôle sur les mouvements sociaux et les ont « canalisés » dans leur politique de représentation.
• 1970-1972: The Lordstown struggle and the real crisis in production - Ken Weller – un pamphlet très intéressant sur les luttes ouvrières contre le rythme de travail frénétique dans les usines de General Motors, et la cooptation dans le conflit par les syndicats de l’automobile.
• Wildcat: Dodge Truck June 1974 – un article détaillé écrit par des participant-e-s et des témoins lors des grèves sauvages dans l’usine Chrysler truck à Michigan en 1974, sur le rôle des travailleur-se-s, du syndicat et de la gauche.