Vakbonden: een inleiding

Dit artikel in andere talen: English | Español | Français | Português | Türkçe

Voor de meeste mensen betekent een vakbond een organisatie van arbeiders die is opgericht om de omstandigheden van haar leden op het vlak van beloning, pensioenen en uitkeringen te verdedigen en te verbeteren.

Dit is gedeeltelijk juist maar geeft zeker nog geen volledig beeld.

Wat eraan ontbreekt is de andere kant van de vakbondspraktijk: de achterkamertjes, de teruggang in lonen en omstandigheden die als overwinning gepresenteerd worden, stakingen die tijdens de duur van eindeloze onderhandelingen opgeschort worden, leden die gevraagd worden om de stakingen van andere bonden te breken of vakbondsactivisten die door hun eigen bond op de vingers getikt worden...

Keer op keer worden we door vakbondsbestuurders, zelfs door de linkse, teleurgesteld. En net als met politici staat er iedere keer een nieuwe klaar om ons op het hart te drukken dat dingen de volgende keer beter zullen gaan, als we deze keer hem or haar maar steunen.

Maar het probleem ligt dieper dan dat de verkeerde mensen een functie als top-down-bestuurder krijgen.

Bureaucratie

Elke vakbond van enige omvang beschikt over betaald personeel en is als een bedrijf georganiseerd. Er zijn bestuurders die een bedrag met zes cijfers verdienen, benoemde managers op middenposities die de besluiten van de top uitvoeren en vaak vormen vakbonden een carrièreladder die in de richting leidt van sociaaldemocratische partijen, denktanks of ministeries.

Op alledaags niveau en op de werkplek wordt de activiteit van vakbonden meestal uitgevoerd door werkers die op vrijwillige basis vakbondsvertegenwoordiger zijn, en vaak te maken krijgen met gerichte aanvallen en benadeling van de kant van hun werkgever. Maar vakbondsleden en de vrijwillige bondsactivisten op de werkplek kunnen ook met de betaalde bureaucratie van de vakbond in conflict raken.

Dit komt doordat leden van de bond andere belangen hebben dan de mensen die voor de bond werken en degenen die hem besturen. Vakbondsbestuurders moeten de behoeften van de bond als juridische entiteit voorrang geven boven de belangen van de bond als een groep werkers die voor hun eigen belangen vecht. Dit is omdat hun banen en politieke positie afhangen van het voortbestaan van de bond als juridische entiteit. Dat betekent dat steun geven aan een actie waardoor de bond in problemen kan raken - zoals een wilde staking - simpelweg niet voor vakbondsleiders weggelegd is.

Zelfs op regionaal en lokaal niveau delen de fulltimers van een bond niet de belangen van de leden. Dit heeft niet te maken met hun opvattingen of bedoelingen (veel fulltimers zijn voormalige activisten van de werkvloer die andere arbeiders willen helpen zich te organiseren), waar het om gaat is hun materiële belangen. Een overwinning voor arbeiders houdt in: meer geld, langere pauzes of betere secundaire voorwaarden. Een overwinning voor een fulltimer betekent een plek aan de onderhandelingstafel met het bestuur van een bedrijf, zodat werknemers hun contributie aan de bond blijven betalen.

Het hebben van een positie als vakbondsvertegenwoordiger op een werkplek, of een plaats in een overlegorgaan - rollen die vaak vervuld worden door toegewijde activisten - kan ingewikkeld zijn. Anders dan fulltimers van de bond werken de mensen met deze posities immers nog steeds op dezelfde werkplek en verdienen ze hetzelfde als hun collega's. Als de bedrijfsleiding wil snijden in de beloning, wordt ook hun loon verlaagd. En als activist kunnen ze om de rol die ze hebben door managers extra hard aangepakt worden.

Maar ook zij moeten een balans vinden tussen de belangen van de werkvloer en de belangen van de vakbondsbureaucratie. Bijvoorbeeld, een vakbondsvertegenwoordiger kan woedend zijn dat haar bond werkers aanraadt om een loonsverlaging te accepteren, maar ze moet nog steeds bepleiten dat diezelfde mensen vakbondslid blijven. Vakbondsactivisten die arbeidersbelangen voorrang geven boven die van de bureaucratie kunnen niet alleen onder vuur komen van hun baas, maar ook van de bond zelf.

Geschiedenis

Een aantal kenmerkende problemen van vakbonden bestaan al sinds de eerste oprichting daarvan. Andere problemen hangen samen met van veranderingen in de kapitalistische maatschappij sinds die tijd. Oorspronkelijk waren vakbonden illegaal, en werd iedere poging tot zelforganisatie beantwoord met keiharde repressie van de kant van de regering en werkgevers. Vroege vakbondsactivisten werden vaak gevangen gezet, gedeporteerd of zelfs vermoord.

Toen arbeiders echter ondanks de repressie bleven staken, hun strijd volhielden en zo geleidelijk hun omstandigheden aanzienlijk wisten te verbeteren, begrepen werkgevers en regeringen uiteindelijk dat het in hun belang was om vakbonden een legaal bestaan te gunnen en hen te laten deelnemen aan het beheer van de economie.

Op deze manier kon openlijk conflict tussen werkgevers en arbeiders zoveel mogelijk voorkomen worden, en kon de invloed die arbeiders daadwerkelijk hadden drastisch beperkt worden door complexe juridische structuren in het leven te roepen waarbinnen onze "officiële" vertegenwoordigers namens ons zouden spreken. Op vergelijkbare wijze zou hoe we ons kunnen uitspreken ook binnen een wettelijk kader gevat worden, onder het toeziend oog van de staat.

Dit proces heeft zich in verschillende landen op verschillende manieren (en in verschillende historische periodes) voltrokken, maar het nettoresultaat is vergelijkbaar. In de meeste westerse landen zijn we vrij om ons bij een vakbond aan te sluiten, maar de acties die we kunnen ondernemen ter verdediging van onze belangen worden beperkt door een web van wettelijke voorschriften over arbeidsverhoudingen. Er staan grote obstakels in de weg van effectieve stakingsacties, met name door het verbod op enige actie die niet direct in verband staat met de eigen arbeidsomstandigheden, en dus elke vorm van solidariteitsactie. De vakbonden moeten deze voor werkers vijandige wetten aan hun eigen leden zien op te leggen, anders worden ze geconfronteerd met financiële boetes en inbeslagnames waardoor ze feitelijk om zeep geholpen worden.

Bovendien: zodra vakbonden de kapitalistische economie en hun plaats daarin accepteren, raken hun institutionele belangen verbonden met de nationale economie, aangezien de prestaties van de nationale economie de vooruitzichten voor collectieve onderhandelingen bepalen. Ze willen dat een gezond kapitalisme in hun eigen land banen schept, zodat zij degenen die deze banen vervullen kunnen organiseren en vertegenwoordigen. Het is daarom niet ongebruikelijk dat vakbonden proberen de nationale economie te helpen door loonmatiging te organiseren, zoals de Britse vakcentrale (TUC) in de jaren zeventig deed, of dat ze hun nationale regering assisteren bij het mobiliseren voor oorlogsinspanningen, zoals vakbonden in heel Europa tijdens de Eerste Wereldoorlog deden, of zoals de militante Amerikaanse bond United Auto Workers (UAW) in de Tweede Wereldoorlog met de "no-strike pledge" deed.

Te koop: arbeidsvrede

Waar veel radicale en linkse vakbondsleden regelmatig voor pleiten is om de vakbond "terug te veroveren" of in andere gevallen om frisse nieuwe vakbonden op te zetten die geen gebruik maken van een bureaucratische structuur. Het punt is: vakbonden werken niet zoals ze doen doordat ze een bureaucratie hebben, maar ze hebben een bureaucratie nodig dankzij de manier waarop ze werken (of willen werken) op de werkplek.

De rol van de vakbond is lastig: uiteindelijk moeten ze zichzelf tweemaal verkopen, aan twee groepen met tegenovergestelde belangen (aan bazen en werkers).

Om zich aan ons te verkopen, moeten ze laten zien dat er voordelen zitten aan lidmaatschap. Soms betekent dit dat ze ons kunnen ondersteunen bij acties, zodat de bedrijfsleiding arbeidsomstandigheden verbetert of niet verslechtert; dit is vaak wat er gebeurt voordat een bepaalde bond überhaupt binnen een bepaald bedrijf een voet aan de grond krijgt.

Door ons zover te krijgen dat we lid worden, laten ze aan de bedrijfsleiding zien dat zij de belangrijkste vertegenwoordiger van de werknemers zijn. Maar ze moeten ook laten zien dat ze een verantwoordelijke onderhandelingspartner zijn.

De bedrijfsleiding moet weten dat, zodra er een overeenkomst getekend is, de vakbond zal zorgen dat zijn leden weer netjes aan het werk gaan. Waarom zou de bedrijfsleiding anders aan tafel gaan met een onderhandelingspartner die de gemaakte afspraken niet kan naleven?

Het is vanuit deze wens om een betrouwbare onderhandelingspartner te zijn dat vakbonden zich soms tegen hun eigen leden keren. Anders staan ze voor de bedrijfsleiding te kijk als een organisatie die geen controle over zijn leden heeft. Dit is bijvoorbeeld de achtergrond van incidenten in Groot-Brittannië zoals een onderhandelaar van de vakbond Unite die in 2011 een zelforganisatie van electriciëns uitmaakt voor "kankergezwel" of een bestuurder van de mijnwerkersbond die in 1947 de staat opriep om op te treden tegen wild stakende mijnwerkers, "zelfs als ze met vijftig- of honderdduizend man zijn". Op hoogtepunten van de Amerikaanse vakbondsbeweging in de jaren 1940 en 1970 zijn er gevallen bekend waar de United Auto Workers zorgde dat eigen leden door hun werkgever gestraft en zelfs ontslagen werden wegens hun deelname aan onofficiële acties.

Dus wanneer vakbonden ons "verraden", zijn ze niet de enigen die "hun werk niet goed doen". Misschien doen ze één kant slecht (de onze), maar de andere kant doen ze heel goed! Tenslotte is het hun vermogen om onze strijd binnen de kaders te brengen die ze in staat stelt hun vertegenwoordigende rol te spelen. En dit is ook waarom, tijdens de afgelopen 100 jaar, de pogingen van "revolutionair links" om de bonden te radicaliseren door de juiste bestuurders te steunen en de juiste moties in te dienen, een doodlopende weg zijn gebleken. In plaats van de bonden te radicaliseren is het vaker gebeurd dat de bondsstructuren juist de revolutionairen gederadicaliseerd hebben.

De enige vakbonden die van het geschetste patroon afwijken, zijn de organisaties geweest die weigeren om deze vertegenwoordigende rol te spelen, zoals de historische IWW in de Verenigde Staten, de voormalige FORA in Argentinië en de hedendaagse CNT in Spanje. Deze weigering heeft wel zijn weerslag in de vorm van lagere lidmaatschapsaantallen, staatsrepressie of beide.

Veel vakbonden kiezen de gemakkelijkere weg, en dragen, op onze kosten, bij aan de arbeidsvrede op de werkplek. Concrete problemen van werkers laten ze verzanden in klachtenprocedures, casework-formulieren en achterkamergesprekken. En werkgevers zijn er dol op. Zoals een manager bij een multinational in Zuid-Afrika eens zei toen hem de vraag gesteld werd waarom zijn bedrijf de vakbond had erkend: "Heb je wel eens onderhandeld met een voetbalveld vol boze actiebereide arbeiders?"

Geschikt voor het beoogde doel?

Sinds de jaren tachtig hebben we zowel zware aanvallen op de arbeidsomstandigheden en drastische veranderingen op de arbeidsmarkt meegemaakt. Precair, tijdelijk en uitzendwerk wordt steeds gebruikelijker, wat inhoudt dat arbeiders regelmatig van baan wisselen. In het Westen zijn veel traditionele industriële bedrijfstakken die ooit bolwerken van de vakbondsbeweging waren, sterk ingekrompen en vervangen door andere die meestal door een lagere organisatiegraad gekenmerkt worden, zoals de detailhandel, de horeca en de dienstensector in het algemeen.

Deze nieuwe realiteit ondermijnt de traditionele vakbeweging, omdat bij een stabiel blijvend lidmaatschap het moeilijk is om nieuwe afdelingen op te zetten. In plaats van leden te behouden door ondersteuning van op hun werkplek actieve mensen, hebben veel vakbonden hun heil gezocht in fusies (In Groot-Brittannië gingen de bonden NALGO, NUPE en COHSE samen in Unison, en vormden TGWU en Amicus samen Unite) en in het aanbieden van kortingskaarten en goedkope verzekeringen als lokkertjes voor het lidmaatschap.

Ook het internationale karakter van de arbeidsmarkt zorgt dat de officiële vakbonden verder ondermijnd worden. Werkers kunnen formeel in het ene land in dienst zijn terwijl ze in het andere land werken, en bedrijven zelf kunnen fabrieken en kantoren verplaatsen naar plekken waar de kosten lager zijn.

In 2011, werden bijvoorbeeld Fiat-werknemers in Italië door hun vakbonden aangespoord om verslechterde contracten te accepteren onder bedreiging van de verplaatsing van het werk naar Polen. Ondertussen waren Poolse werkers zelf verwikkeld in een gevecht met Fiat. Toch spanden de vakbonden zich niet in om over nationale grenzen heen verbanden te smeden tussen werkers in beide landen.

Samen de regels overtreden

Terwijl hun vertegenwoordigende functie het voor activisten extreem traag en uitputtend maakt om met de vakbondsbureaucratie om te gaan, hebben de veranderingen op de arbeidsmarkt ervoor gezorgd dat vakbonden min of meer irrelevant geworden zijn voor de talloze mensen die er geen deel van uitmaken.

Als er zich een arbeidsconflict voordoet, hebben niet-bondsleden het gevoel dat er maar weinig is dat ze kunnen doen, terwijl stakende arbeiders misschien voelen dat ze slechts bezig zijn met een rituele actie: de bedrijfsleiding heeft een waardeloos bod gedaan, de vakbond noemt het bod "schandalig" en kondigt een 24-uursstaking af, de onderhandelingen worden hervat en de staking afgeblazen, de bedrijfsleiding komt terug met een slechts marginaal beter bod, de vakbondsbestuurder verklaart het tot een overwinning en drukt leden op het hart om het toch vooral te accepteren.

Het hoeft echter niet altijd zo te werken. Het belangrijkste - of we nou lid zijn van een bond of niet - is om steeds de grenzen die zijn vastgesteld door de officiële vakbonden en beperkende arbeidswetgeving te blijven overschrijden. In plaats van stemmen voor andere vertegenwoordigers of moties indienen in matte afdelingsvergaderingen, moeten we ons samen met collega's organiseren om hun regels te aan onze laars te lappen en stug onze eigen regels toe te passen:

• Bijeenkomsten op de werkplek moeten toegankelijk zijn voor alle werkers, ongeacht welk werk ze doen, van welke bond ze al dan niet lid zijn of welk soort contract ze hebben.

• We moeten elkaars stakingen respecteren. Al te vaak gaan arbeiders in staking om vervolgens collega's die bij andere bonden zitten doodleuk aan het werk te zien gaan. Dit maakt iedere staking zwakker; alleen door één blok te vormen zullen we erin slagen om een bedrijfslokatie plat te leggen en de bedrijfsleiding te sterk af te zijn. Zo haalden in 2008 Shell-tankwagenbestuurders loonsverhogingen hoger dan de inflatie binnen toen bestuurders van andere bedrijven weigerden in hun plaats aan het werk te gaan. In hetzelfde jaar, braken NUT en Unison elkaars stakingen in het onderwijs, en slaagde daarom geen van beide bonden erin om een substantiële verbetering binnen te halen.
• We vertrouwen op directe actie en onze collectieve kracht om te krijgen wat we willen, ongeacht of het onder de wet op de arbeidsverhoudingen valt of niet. In 2008 vochten de vuilophalers van Brighton terug tegen het pestgedrag van hun bedrijfsleiding, en kregen ze na amper twee dagen wild staken hun eisen toegezegd. Met een tweede wilde staking later dat jaar bevestigden ze hun stakingsbereidheid, met of zonder officiële vakbondssteun. Dus toen er in 2009 geprobeerd werd om hun lonen met 8000 pond (per jaar, per persoon) te verlagen, dwongen ze de bedrijfsleiding om al na slechts twee van vijf dagen officieel staken eieren voor hun geld te kiezen.
• Stakingen moeten circuleren en zich uitbreiden. Veel problemen spelen niet alleen op een enkele werkplek maar in hele bedrijfstakken en zelfs over de grenzen van bedrijfstakken heen. We moeten daarom verbindingen leggen tussen onze werkplekken om elkaar te kunnen ondersteunen. Toen in 2009 oliemaatschappij Total eenenvijftig arbeiders probeerde te ontslaan, legde iedereen solidair het werk neer. Total reageerde daarop door zeshonderd arbeiders te ontslaan wegens niet door de bonden goedgekeurde acties. Maar de stakingen verspreidden zich over de energiesector en minder dan veertien dagen later had iedereen op magische wijze zijn baan weer terug.
• Onze solidariteit moet net zo internationaal zijn als de bedrijven die onze werkgevers zijn. In plaats van immigranten te verwijten dat ze banen aannemen of het loonniveau ondermijnen, of vijandig te reageren op buitenlandse werknemers wanneer een fabriek wordt verplaatst, moeten we migrerende werknemers en werknemers in andere landen steunen in hun gevecht om hun loon en voorwaarden te verbeteren. Dit zal niet alleen hen ten goede komen, maar zorgt ook dat de bedrijfsleiding hen niet langer kan gebruiken om lonen van "geboren en getogen" werkers te ondermijnen.

Dit zijn geen nieuwe ideeën. Dit zijn dingen die werkers - zowel in vakbonden als daarbuiten - in de loop van de geschiedenis toegepast en geleerd hebben, en als gevolg waarvan ze niet alleen met hun werkgevers, maar ook met hun eigen vakbondsbureaucratie in conflict raakten.

Conclusie

We zien vakbonden vaak als organisatorisch verband dat ons collectieve kracht geeft. En dit is zeker gedeeltelijk waar. Wat we niet altijd erkennen (of waar we niet altijd naar handelen) is dat de kracht die een vakbond ons geeft in feite gewoon onze eigen kracht is die door de bondsstructuur gekanaliseerd en soms daardoor beperkt wordt.

Pas door dit te erkennen en het gevecht in eigen handen te nemen - door de grenzen tussen bonden te negeren en elkaars stakingen te respecteren, door niet op onze eigen bond te wachten voordat er actie ondernomen wordt, door informele middelen als bezettingen, stiptheidsacties en sabotage in te zetten - kunnen we onze eigen kracht daadwerkelijk benutten en zo met eigen handen de overwinning binnen bereik brengen.

Meer informatie

• Unions - reading guide - libcom.org's (Engelstalige) leeswijzer rond vakbonden en de rol die ze spelen in de moderne maatschappij.

• Workplace organising - een reeks tips en handleidingen voor zelforganisatie op je werkplek Van basisprincipes en het eerste begin tot het stellen van eisen, het organiseren van acties zoals stakingen en hoe je de beste kans hebt ze te winnen.
• Workplace activity - het onderdeel van onze site waar persoonlijke verslagen te vinden zijn over zelforganisatie en actie op de werkplek, en de daaruit getrokken lessen.
• The origins of the union shop - Tom Wetzel - een artikel over de beperkingen van "closed shops" - werkplekken/bedrijven waar alleen een enkele bond mag bestaan en waarvan bovendien elke werknemer lid moet zijn. Het gaat in op hoe "closed shops" door de vakbonden gebruikt kunnen worden als instrument om discipline aan werkers op te leggen, in plaats van als een werktuig om hun belangen te verdedigen.
• Organized Labor versus "The Revolt Against Work" - John Zerzan - uitstekend artikel dat uitlegt hoe vakbonden vaak meedoen aan het uitbuiten van werkers. Het artikel is met name gericht op de Amerikaanse autoindustrie van de jaren 1930 tot 1970 (dezelfde auter heeft later veel geschreven dat vreselijk is, maar we beloven dat dit goed is).
• Institutionalization from below: The unions and social movements in 1970s Italy - Robert Lumley - een hoofdstuk uit Robert Lumley's uitmuntende boek over de massale strijd in Italië in de jaren 1960/1970, met een gedetailleerde analyse van hoe de vakbonden weer de controle kregen over sociale bewegingen en deze terugkanaliseerden naar de representatieve politiek.
• 1970-1972: The Lordstown struggle and the real crisis in production - Ken Weller - een erg interessant pamflet over arbeidersstrijd tegen het hectische werkritme in een fabriek van General Motors, en de coöptatie van deze strijd door de vakbond.
• Wildcat: Dodge Truck June 1974 - een gedetailleerd artikel door deelnemers en ooggetuigen van de wilde staking, in 1974, in de Chrysler vrachtwagenfabriek in Michigan, en de rollen die de arbeiders, de vakbond en linkse partijen hierbij speelden.